Diese Aufnahme stammt aus dem Jahr 2022. Genannte Preise, Studiengänge und Studienbedingungen können sich seitdem geändert haben.

Schönen Montag! Die IU hat mal wieder eine Studie beziehungsweise eine Befragung durchgeführt und die Auswertung dazu veröffentlicht, und ich dachte, die gucken wir uns jetzt gemeinsam an. Die Studie heißt „Studie 2022: Nachhaltige Arbeitsmotivation“, Untertitel: „Motivation und Zufriedenheit im Job – was spornt Mitarbeitende an, was bindet nachhaltig ans Unternehmen?“ Schauen wir sie uns gemeinsam an, und ich gehe auch auf ein paar Sachen ein, die mir dabei aufgefallen sind.

Warum „nachhaltig“?

Hier haben wir also die PDF-Datei mit der Auswertung der Befragung, ich verlinke euch das Ganze in der Beschreibung, dann könnt ihr noch mal selbst reinschauen. Das Cover ist schön in dieser typischen Farbe der IU gestaltet, und als Titel haben wir „Nachhaltige Arbeitsmotivation“.

Ich finde, man hätte es auch einfach nur „Arbeitsmotivation“ nennen können, weil das Wort „nachhaltig“ – ich habe den Eindruck, dass das inzwischen inflationär gebraucht wird. Alles ist irgendwie nachhaltig, alles muss nachhaltig sein, und keiner weiß mehr so richtig, was genau damit gemeint ist. Ist damit gemeint, dass die Motivation lange andauert, also möglichst lange hält? Dass man nicht nur früh von acht bis neun motiviert ist und dann bis zum Feierabend die Motivation langsam runtergeht? Also nachhaltig motiviert im Sinne von den ganzen Tag über motiviert, oder wie auch immer? Aber das nur am Rande, damit hat die Studie in dem Sinne nichts zu tun – ich denke, man hat einfach versucht, den Titel noch ein kleines bisschen zu verlängern.

Hier sieht man also, worum es in dieser Studie gehen soll: um Motivation und Zufriedenheit im Job und darum, was Mitarbeitende anspornt. Die Auswertung richtet sich damit letztendlich an Unternehmen und Arbeitgeber, die sich für Mitarbeiterbindung interessieren und schauen wollen, wie man Mitarbeitende vielleicht noch nachhaltiger ans Unternehmen binden kann.

Ein Wort zum Gendern

Bevor ich hier loslege, will ich noch ein paar Worte zum Thema Gendern sagen – damit habt ihr jetzt vielleicht gar nicht gerechnet. Ich habe hier auf diesem Channel schon mal ein Video dazu gemacht, und grundsätzlich, das ist in diesem Video vielleicht auch herausgekommen, stehe ich dem Thema sehr offen gegenüber. Ich habe überhaupt kein Problem damit, geschlechtergerecht oder inklusiv zu sprechen, meinetwegen auch mal die Geschlechter mitzunennen.

Wo ich meine Schwierigkeiten habe, sind die verschiedenen Schreibweisen. Das habe ich in dem Video schon ein bisschen dargelegt. Ich habe da eben auch meine Sicht als Lektor und als Autor darauf, als jemand, der sich sein ganzes Berufsleben schon intensiv mit Sprache beschäftigt. Und da bin ich in dieser Studie ständig an sehr vielen verschiedenen Stellen hängen geblieben.

Das geht los bei dieser Schreibweise mit Doppelpunkt. Ich lese hier zum Beispiel: „Dies ist für jede:n Vierte:n motivierend und ein signifikanter Einflussfaktor.“ Da frage ich mich: Warum schreibt man nicht einfach „für jeden Vierten und für jede Vierte“ oder meinetwegen zuerst „für jede Vierte und jeden Vierten“? Wenn der Satz dadurch ein kleines bisschen länger wird, ist das überhaupt kein Problem, aber man stockt dann einfach nicht im Kopf.

Hinzu kommt: Es geht ja bei inklusiver Sprache darum, möglichst viele Leute mitzunehmen, damit sich möglichst niemand vor den Kopf gestoßen fühlt. Und ich glaube zu wissen – belegen kann ich das mit Zahlen jetzt nicht –, dass sehr viele Leute von dieser Schreibweise genervt sind. Warum nimmt man die dann nicht mit? Man würde ja niemanden ausschließen, wenn man einfach „jeder Vierte“ und „jede Vierte“ schriebe.

Was ich auch interessant finde, ist diese Schreibweise hier, die habe ich noch nie gesehen: „Prof.“ mit hochgestelltem „in“ und „Dr.“ mit hochgestelltem „in“ – obwohl es ja eine Abkürzung ist. Und die Abkürzung heißt ja, dass man sich da, wenn man möchte, auch Professorinnen und Doktorinnen mitdenken kann. Das ist wirklich eine witzige Schreibweise, die habe ich so noch nie gesehen. Natürlich trägt das auch dazu bei, das will ich gar nicht abstreiten, eine gewisse Sensibilität für geschlechtergerechte Sprache zu schaffen und sich anzugewöhnen, bei einer solchen Abkürzung auch die Professorin mitzudenken, wenn man ein Foto von einer Frau sieht. Trotzdem sehe ich nicht unbedingt die Notwendigkeit, warum man das machen sollte – außer man hat einen erzieherischen Anspruch. Und ich glaube, die Zielgruppe, die man mit dieser Studie im Blick hat, muss in der Hinsicht nicht wirklich erzogen werden.

Das zieht sich durch den ganzen Text, da gibt es natürlich noch viel mehr solcher Schöpfungen, die einem auffallen. Ich möchte die jetzt nicht alle durchgehen – „Teilnehmer:innen“ ist da noch das einfachste und typischste Beispiel. Aber es gibt ein paar Schöpfungen, bei denen einfach kein vernünftiger Satz mehr zustande kommt, und da bleibe ich dann hängen. Nicht, weil ich konservativ wäre, sondern weil ich mich schon immer mit Sprache auseinandersetze und Sprache liebe, und weil ich lange Jahre literarisch tätig war. Und ich finde das aus marketingtechnischen Gründen ein wenig schwierig, wenn man diese Art von Gendersprache unbedingt durchziehen will, anstatt einfach ganz klassisch meinetwegen beide Geschlechter zu nennen.

Aber vielleicht sehe ich das auch vollkommen falsch, vielleicht verstehe ich an der ganzen Sache auch einfach etwas nicht richtig. Schreibt mir das gerne mal in die Kommentare, da kann man ja auch ein bisschen diskutieren. Das nur kurz vorweg – und jetzt gucken wir uns endlich die Studie an.

Wer wurde befragt?

Wir schauen als Allererstes gleich ans Ende, nämlich zum Abschnitt „Über die Studie“. Denn es ist erst mal wichtig zu wissen, wer da gefragt wurde, wie viele befragt wurden und wie die Methodik der ganzen Sache ist. Ich finde ja immer noch, man hätte das gleich an den Anfang packen können, aber die IU hat sich entschieden, das ans Ende zu packen: Ihr findet das Ganze auf Seite 24, 25 und 26.

Da hat man erst mal eine Übersicht, wer an der Befragung teilgenommen hat. Es waren Personen zwischen 18 und 65 Jahren, die alle angestellt sind. Sehr viele davon sind nicht in Führungsverantwortung, circa 70 Prozent; ungefähr 30 Prozent haben Führungsverantwortung, also Teamleitungen, Geschäftsführungen und so weiter.

Hier findet man auch noch eine kleine Info zum Zeitraum der Befragung: Die wurde in einer Woche zwischen dem 14. und dem 23. Juli letzten Jahres durchgeführt, also 2021. Dafür wurde ein Dienstleister genutzt, eine anonyme Befragung über ein Panel. Das heißt, hier wurden nicht Studierende der Hochschule befragt, sondern eben Leute über so einen Service.

Hier hat man noch ein bisschen mehr Informationen zu denjenigen, die befragt wurden: wie groß die Unternehmen sind, in denen sie tätig sind. Und da ist interessant, dass ein sehr hoher Teil – 24 Prozent – in Unternehmen mit mehr als 2.000 Mitarbeitenden tätig ist, also letztendlich in Großkonzernen. Ich weiß nicht, warum der Teil so hoch ist, und ich weiß auch nicht, ob das dann wirklich noch so repräsentativ ist, wenn ein so großer Teil der Befragten in Konzernen arbeitet. Das hängt vielleicht auch mit dem Service zusammen, den man für diese Befragung benutzt hat, ich weiß es nicht genau. Aber rein methodisch kann ich mir vorstellen, dass es da eine gewisse Verzerrung geben könnte.

Dann: In welchem Bereich sind Sie persönlich tätig? Sehr viele zum Beispiel im Kundenservice und sehr viele in anderen Bereichen. 4,2 Prozent sind in der Geschäftsführung – wie gesagt, eine ganze Menge hat Führungsverantwortung, 31,4 Prozent, aber das muss ja nicht gleich die Geschäftsführung sein.

Demografie

Dann haben wir eine Übersicht über die demografischen Merkmale: 49 Prozent Männer und 51 Prozent Frauen.

Dann das Alter, natürlich auch interessant: die sogenannte Generation Z bis 25 Jahre mit 13 Prozent, dann die Babyboomer von 56 bis 65 Jahren mit immerhin 22 Prozent, also einer ganzen Menge. Und die Gruppe zwischen 26 und 40 Jahren macht 30 Prozent aus.

Dann noch sehr interessant: über wie viel Berufserfahrung die Befragten verfügen. Da haben wir 37 Prozent, die über 21 bis 40 Jahre Berufserfahrung verfügen. 20 Jahre Berufserfahrung ist schon eine ganze Menge, 40 Jahre ist ordentlich – und wir haben insgesamt sechs Prozent, die mehr als 40 Jahre Berufserfahrung haben. Das sieht auch recht überproportional verteilt aus, ich weiß nicht genau, wodurch das zustande kommt.

Auf die Frage „Haben Sie eine abgeschlossene Ausbildung?“ sagen zehn Prozent Nein und 82 Prozent Ja. Der Großteil hat hier also tatsächlich eine abgeschlossene Berufsausbildung. Ein sehr großer Teil hat einen Realschulabschluss, das Abitur hat ein etwas geringerer Teil mit 16 Prozent, und elf Prozent haben ein Studium abgeschlossen. Promoviert hat praktisch niemand.

So viel erst mal generell zu den Teilnehmenden dieser Studie. Es ist wichtig, sich das erst einmal anzuschauen, deswegen haben wir da als Allererstes reingeschaut. Und jetzt schauen wir uns die Auswertung an.

Was ist eigentlich mit Motivation gemeint?

Dazu gehen wir wieder zurück an den Anfang der Studie. Wir gehen jetzt nicht jede einzelne Seite durch, sondern schauen uns ein paar Sachen an, die mir aufgefallen sind.

Ganz am Anfang, auf einer der ersten Seiten, hat man die Erhebung dazu, wie zufrieden die Befragten mit ihrem aktuellen Arbeitgeber sind. Und da habe ich noch mal ein Beispiel, das absolut unlesbar ist. Vielleicht noch ein Kommentar dazu: Angenommen, es gibt Leute, die blind sind und sich diese Studie erschließen wollen – die würden dann einen Screenreader benutzen, und ich glaube, das ist überhaupt nicht mehr nutzbar. Ich weiß gar nicht, wie ein Screenreader das einlesen würde. Wenn ich das vorlese, ist es eigentlich schon unmöglich vorzulesen.

Auf dieser Seite wird dargestellt, wie zufrieden die Leute mit ihren aktuellen Arbeitgebern sind und wie motiviert sie sind. Zufriedenheit ist aus meiner Sicht absolut klar und lässt sich relativ leicht beantworten: Ich bin zufrieden mit meiner Arbeit oder ich bin eher unzufrieden.

Aber die andere Frage lautet: Wie würden Sie Ihr aktuelles Motivationslevel bei Ihrer derzeitigen Arbeitstätigkeit beschreiben? Und da wird es schon ein kleines bisschen schwierig mit dieser ganzen Umfrage, würde ich sagen. Denn mir ist beim Lesen dieser Auswertung nicht so richtig klar, was eigentlich mit Motivation gemeint ist – was ist damit gemeint, wenn da steht „sehr unmotiviert“ und so weiter? Denn wenn man die Leute so fragt, hat wahrscheinlich jeder sein eigenes Verständnis von Motivation. Ist damit gemeint, dass ich Lust habe, mich weiterzuentwickeln, dass ich Sachen selbstständig lerne, dass ich meine Aufgaben selbstständig erfüllen kann? Mir fehlt in dieser Umfrage ein kleines bisschen, dass vorher definiert wird, was genau mit Motivation und mit Motivationslevel gemeint ist.

Wie soll ich denn mein Motivationslevel einschätzen? Ich habe beispielsweise Tage, da bin ich unmotiviert, da würde ich am liebsten den ganzen Tag auf der Couch liegen und gar nichts machen – das mache ich dann auch ab und zu mal am Wochenende, da bin ich einfach unmotiviert, auch was meine Arbeit angeht. Und dann habe ich Tage, da bin ich mega motiviert, springe früh aus dem Bett, ab auf Arbeit, und dann wird der ganze Tag richtig durchgezogen. Das kann natürlich auch im Tagesverlauf wechseln.

Das Problem, das ich hier ein bisschen sehe, ist: An diesem Begriff Motivation und an dieser Unterteilung zwischen motivierten und unmotivierten Mitarbeitenden hängt sich diese ganze Studie auf, wie man auf den nächsten Seiten auch gleich sehen wird. Ich bin jetzt nicht sehr geschult in empirischer Sozialforschung, ich habe mich damit vielleicht mal eine Stunde beschäftigt – also schreibt mir gerne in die Kommentare, wenn ihr euch da besser auskennt, vielleicht Psychologie studiert habt und das Thema Motivation besser definieren könnt.

Geld als Motivator

Dann haben wir die Befragung dazu, wie es mit dem Gehalt aussieht: Es muss einfach passen, das ist ein wichtiger Punkt für die Motivation. Für sehr viele wichtig ist ein hohes Grundgehalt, Flexibilität im Arbeitsalltag ist auch wichtig, Work-Life-Balance auch. Wobei hier interessant wäre zu schauen, wie das bei den einzelnen Altersgruppen unterschiedlich gewichtet wird – ich kann mir vorstellen, dass dieses Thema bei den jüngeren Generationen noch sehr viel höher bewertet wird als bei etwas älteren.

Dann haben wir noch mal die Frage nach Geld als Motivator: Geld ist kein oder ein Motivator, wie ist Ihre Meinung dazu? Dass Geld zu Motivation führt, ist ganz klar. Da kann man vielleicht auf die Begriffe der extrinsischen und der intrinsischen Motivation kommen – Geld ist, zumindest wie ich das aus der Psychologie verstehe, ein extrinsischer Motivator: Wenn mir jemand Geld gibt, bin ich natürlich umso motivierter, je mehr Geld ich verdienen kann. Und das sagt auch ein ganz großer Teil der Befragten. „Geld führt zu mehr Entspanntheit im Leben“, „Geld ist nicht alles“ sagen hier ein paar, „Geld ist nur ein kurzfristiger Motivator“. Und immerhin drei Prozent sagen, Spaß bei der Arbeit ist wichtiger – die anderen wollen wahrscheinlich ein gefülltes Konto oder eine gefüllte Bitcoin-Wallet, was heutzutage wahrscheinlich noch viel wertvoller ist als ein Konto mit Negativzins.

Dann geht es darum, wie sich mehr Gehalt auf die Motivation auswirkt. Hier sieht man: Ein höheres Gehalt sowie die Auszahlung von Provisionen oder Boni wirkt sich positiv auf die Motivation aus. Das ist klar, das versteht eigentlich auch jeder.

„Motivierte empfinden ihr Gehalt als angemessener“ – das ist auch interessant. Da geht es um die Frage, ob man sein aktuelles Bruttogehalt im Vergleich zum Allgemeinen im Unternehmen als angemessen empfindet. Und wenn man vorher von sich aus schon gesagt hat, dass man motiviert ist, dann sagt eine ganze Menge: genau, richtig. Diese Aussage finde ich ein bisschen verwirrend beziehungsweise verzerrt: „Motivierte empfinden ihr Gehalt als angemessen.“ Das hieße ja sozusagen, dass man beim Einstellungsgespräch am besten einfach fragen sollte: Sag mal, hältst du dich grundsätzlich für motiviert? Und wenn der oder die dann Ja sagt, kannst du natürlich auch ein geringeres Gehalt anbieten, weil die Person ja sowieso motiviert ist und wahrscheinlich auch mit einem geringeren Gehalt zufriedener sein wird. Ich glaube, so einfach ist das nicht wirklich. Das ergibt sich eher daraus, dass diejenigen, die hier befragt wurden, einfach ein bisschen mehr verdienen und dadurch wahrscheinlich auch ein bisschen motivierter sind.

Arbeitsumfeld und Demotivatoren

Dann geht es hier um das Arbeitsumfeld und darum, welche Faktoren dafür sorgen, dass man auf Arbeit zufrieden ist. Ein interessantes Aufgabengebiet ist für viele superwichtig. Anerkennung und Wertschätzung – kann ich auch sehr gut nachvollziehen, das ist meiner Meinung nach genauso wichtig wie das Gehalt. Selbstständige Arbeitsgestaltung ist für viele sehr wichtig, auch das Gefühl, etwas Sinnvolles zu machen, also eine sinnvolle Tätigkeit. Und so geht es weiter bis hin zu Leistungsboni; flexible Arbeitsgestaltung ist auch sehr vielen Leuten wichtig.

Dann geht es um die Sachen, die demotivierend wirken: keine Gehaltserhöhung beziehungsweise ein zu geringes Gehalt, fehlende Anerkennung und Wertschätzung, auch das Verhalten von Vorgesetzten – häufig, dass man mit den Leuten auf Arbeit nicht richtig klarkommt – und der Stress auf Arbeit. Das ergibt sich letztendlich als Spiegelbild dessen, was motivierend wirkt.

Frauen und Männer im Vergleich

Hier ist noch eine interessante Folie: Da geht es um die Aufteilung zwischen Frauen und Männern und darum, wie unterschiedlich die Faktoren sein können, die sich auf Zufriedenheit und Motivation auswirken.

Bei den Frauen ist Anerkennung und Wertschätzung ein kleines bisschen ein wichtigerer Faktor als bei den Männern – aber ich würde sagen, das macht eigentlich so gut wie gar nichts aus. Je nachdem, wie repräsentativ die Befragung jeweils ist, und bei so wenigen Teilnehmenden gibt es da vielleicht keinen wirklich großen Unterschied: Vielleicht sind das dann zehn oder zwanzig Teilnehmende, die sich unterschiedlich geäußert haben, sodass diese unterschiedlichen Prozentwerte zustande kommen.

Dann ist das Interesse am Aufgabengebiet bei Frauen ein kleines bisschen wichtiger. Und Gehaltserhöhungen scheinen für Männer doch ein bisschen wichtiger zu sein – das Gehalt wirkt sich ja auch direkt auf den sozialen Status aus, würde ich mal sagen, vielleicht sogar noch ein bisschen mehr als bei Frauen: Mehr Gehalt, man kann sich ein ordentliches Auto kaufen, sich dieses und jenes leisten. Alles Dinge, auf die Männer nach meiner Küchenpsychologie und meiner Erfahrung ein kleines bisschen mehr Wert legen als Frauen.

Wovon die Zufriedenheit abhängt

Hier noch eine Folie: Wovon hängt die Zufriedenheit ab? Da gibt es wieder ein paar klischeehafte Sachen – eine angenehme Arbeitsatmosphäre, das Verhältnis zu den Vorgesetzten. All diese Sachen sind natürlich wichtig.

Was in dieser Studie herauskommt, ist: Wichtig ist auf der einen Seite das Gehalt, wichtig ist aber auch, eine interessante Tätigkeit zu haben und eine gewisse Sinnstiftung in seiner Tätigkeit – also nicht einfach nur Fließbandarbeit zu machen. Und ein angenehmes Arbeitsumfeld ist natürlich auch sehr wichtig, dass man wertgeschätzt wird und all diese Sachen. Das weiß man eigentlich auch schon, und jede Unternehmerin und jeder Unternehmer weiß wahrscheinlich, wie wichtig es im eigenen Unternehmen ist, dafür zu sorgen, dass diese Faktoren stimmen, wenn man Mitarbeitende längerfristig an sich binden möchte.

Schaut euch diese Studie einfach mal selbst an. Vielleicht noch ein letztes Wort zur Gestaltung: Die gefällt mir bei diesen Auswertungen der IU immer sehr gut, die sind wirklich toll gestaltet, so wie auch die Webseite der IU wirklich sehr schön aussieht. Wenn ihr grafikdesignmäßig interessiert seid, ist es sicherlich auch ganz interessant, sich diese Präsentation unter diesem Aspekt anzuschauen.

Ansonsten war es das mit dieser Analyse, und wir sehen uns in einem der nächsten Videos auf diesem Channel.